职位分析问卷法--平常通走的人员导向职务分析体系

一、概述

职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是于1972年由麦考密克（E.J.McCormick）挑出的一栽结构厉谨的任务分析问卷，是最平常和通走的人员导向职务分析体系。一栽通用的、以统计分析为基础的手法来创立某职位的能力模型，同时运用统计推理进走职位间的比较，以确定相对报酬。国外已将其运用范围拓展到职业生涯规划、 培训等界限，以创立企业的职位音信库。

二、用途

三、关连内容

（一）问卷包含的项此刻

1.PAQ包含194个项此刻，其中187项被用来分析完善任务过程中员工疏通的特征（任务元素），另外7项涉及薪酬题目。

2.总计的项此刻被划分为音信输入、思考过程、任务产出、人际干系、任务环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项方针定义和响答的等级代码：

音信输入——包括工人在完善职守过程中走使的音信来源方面的项此刻；

思考过程——任务中所需的心境过程；

任务产出——识别任务的“产出”；

人际干系——任务与其他人的干系；

任务环境——完善任务的果然和社会环境；

其他特征——其他任务的特征。

（二）问卷的评分标准

PAQ给出了6个评分标准：音信走使度、破费时间、 适用性、对任务的厉重程度、发生的不妨性以及微妙计分。

外 PAQ问卷任务元素的分类

类别内容例子任务元素 数此刻音信输入员工在任务中从那处得到音信，如何得到如何获得文字和视觉音信35思考过程在任务中如何推理、决策、规划，音信如那处理解决题目的推理难度14任务产出任务必要哪些体力疏通，必要哪些工具与仪器设备走使键盘式仪器、安设线49人际干系任务中与哪些相关人员有干系请示他人或与公多、顾客接触36任务环境任务中果然环境与社会环境是什么是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下任务19其他特征与任务关连的其他的疏通、条件或特征是什么任务时间安排、报酬手法、职务恳求41

PAQ同时考虑了员工与任务两个变量因素，并将各任务所必要的基础技能与基础走为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制订等挑供了依据。大无数任务皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将任务分为分歧等级。原因PAQ可得出每一（或每一类）任务的技能数值与等级，因此它还不妨用来进走任务评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于分歧机关，分歧的任务，使得比较各机关间的任务更加和缓，也使得任务分析更加确实与相符理。

（三）问卷的走使要点

1．计分手法。在运用这栽手法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个任务要素进走衡量，给出评分。这6个计分标准是：音信走使程度、任务所需时间、对各个部分以及各部分内各个单元的适用性、对任务的厉重程度、发生的不妨性，以及微妙计分。

2．走使PAQ时，用6个评估因素对所必要分析的职务逐一进走核查。核查每项因素时，都答对照这一因素细分的各项恳求，遵照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。比如书面资料被评定为第4等级，这证明书面质料（像书籍、知照、文章、证明书等）在任务中扮演了厉重角色。

PAQ将任务遵照7个基本界限进走排序并挑供了一栽量化的分数挨次或挨次轮廓。也就是说，对总计任务项的问卷，PAQ能用5个尺度往衡量。这5个基本尺度是：具有决策、疏浚能力；实施技术性任务的能力；身体明达性与体力疏通；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及关连的条件。

根据这5个基本尺度，就不妨得出任务的数目性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分任务簇的等级，也就是说，PAQ不妨使你用这5个尺度对每一项任务测量出一个量化的分数。于是管理者就不妨运用PAQ所给出的了局对任务进走对比，以确定哪一栽任务更富有挑衅性，然后依据这一音信来确定每一栽任务的奖金或工资等级。答当珍视，PAQ并非职位证明书的替代品，但前者有助于后者的编制。

（四）技术要领

问卷法实施的凡俗程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及了局处理。凡俗有两栽发放和回收方式：一栽是现场发放、聚积做答，现场回收；另一栽则是先发送到各个部分，再另找时间做答。第一栽方式的回收和做答凶果最益，但操作时原因受时间、场地等诸多条件制约，时时较难实现。第二栽方式最为常用，但操作时须珍视，将问卷发放到各部分时，答开首集相符各部分的各级主管进走动员和培训。培训内容包括调查方针、如何斥逐员工疑惑、常见题目及解答等。提议HR任务者带着主管人员先涉猎整个问卷，然后由部分主管负责机关本部分员工聚积填答。员工填完后，须交由主管审核签字，以确保资料的确实性。

问卷回收后，HR任务者开首必须检查是否填写完备，并细致查望是否有不知晓、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进走面谈，以确认资料搜集的确实性。另外，为挑高调查质量，提议挑供“任务分析问卷范例”，以挑高员工填写的有效性。

（五）职位分析问卷的优短处

1.利益

同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各栽职位所必要的基础技能与基础走为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制订等挑供了依据；大无数职位皆可由5个基本尺度（包括：1）是否负有决策/疏浚/社会方面的责任；2）是否实施闇练的技能性疏通；3）是滞奉陪有响答的身体疏通；4）是否操纵汽车/设备；5）是否必要对音信进走加工）这五个基本维度对任务进走等级划分，对于每一项任务不妨分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为分歧的等级；原因PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还不妨用来进走职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于分歧机关中的分歧职位，使得比较各机关间的任务更加和缓，也使得职位分析更加确实与相符理。

2.短处

1) 原因问卷别国对职位的特定任务进走描述，因此，职位走为的共同性就使得职守间的迥异较暧昧，以是不克描述实际任务中特定的、详尽的职守疏通。

2) 可读性不强，只有具备大学文化程度的人才能理解其中的项此刻，走使范围产生控制。

3) 破费许多时间，成本很高，程序特别专门繁琐。